Het nieuwe beoordelen
Medewerkers vanuit een structurele talentdialoog naar een hoger niveau brengen
Het nieuwe beoordelen met TMA: lerend presteren
De geluiden dat de traditionele wijze van beoordelen waarin één keer per jaar een eenrichtingsverkeergesprek wordt gevoerd uit zou zijn, worden steeds luider. Het gesprek is voor leidinggevenden te tijdrovend en omdat medewerkers alleen maar te horen krijgen wat er fout is gegaan, leidt het niet tot betere prestaties maar tot demotivatie bij medewerkers.
In menig organisatie is het zogenoemde ‘veroordelingsgesprek’ inmiddels afgeschaft. Echt afschaffen of anders aanvliegen? Hoogste tijd voor het nieuwe beoordelen met TMA.
Versterk wat werkt
In Het nieuwe beoordelen met TMA ligt de focus op de sterke punten van medewerkers. Bij deze benadering ligt de focus op het optimaliseren van talenten en niet zo zeer op het verbeteren van de zwakke kanten van medewerkers.
De insteek is om bij medewerkers talenten te ontdekken, te waarderen en om deze met bij voorbeeld training, coaching en of begeleiding op de werkplek verder te ontwikkelen tot echte sterktes.
Wij adviseren het nieuwe beoordelen aan te vliegen door:
- te focussen op de sterke punten van medewerkers
- de betrokkenheid en verantwoordelijkheid van medewerkers bij het formuleren van doelstellingen, de eigen persoonlijke- en professionele ontwikkeling en de beoordeling te vergroten
- een continue communicatie over de prestaties en ontwikkeling op gang te brengen
- meer coachend/dienend leiderschap
Het nieuwe beoordelen effectiever en makkelijker maken met TMA
Mensen motiveren in de richting van professioneel gedrag is geen gemakkelijke opgave. Mensen hebben hun eigen (onbewuste) voorkeur voor gedrag en lijken soms wel helemaal vast te zitten in hun huidige doen en laten.
Als je mensen wilt aansporen tot ontwikkeling, moet je ten eerste een goed profiel hebben dat de weg wijst naar professioneel gedrag. Daarnaast heb je goede en objectieve informatie over mensen nodig. Als je geen betrouwbare info hebt over mensen – talenten, drijfveren, cognitieve capaciteiten en vaardigheidsniveau – is het lastig om de juiste snaar bij ze te raken en ze naar een passend ontwikkelplan te leiden. Het nieuwe beoordelen wordt effectiever en makkelijker met de TMA Methode. Je beschikt over een portal met online instrumenten die 24 uur per dag gebruiksklaar zijn:
- Een compleet online competentiemodel waarmee je rollen of functies makkelijk kunt vertalen naar heldere profielen: resultaatgebieden, gewenste talenten en benodigde competenties.
Online analyse-instrumenten die objectieve informatie (talenten, drijfveren, leerstijl, voorkeur in management, competentieniveau) geven over individuele personen of groepen.
- Ontwikkelrapportages die inzicht geven in de ontwikkelbaarheid van de benodigde vaardigheden.
- Eenvoudige dashboards voor leidinggevenden waarmee ze objectief inzicht krijgen in de drijfveren en talenten van individuele medewerkers. Ze kunnen daarmee makkelijk persoonlijke ontwikkeling en performancegroei stimuleren.
Eenvoudige dashboards voor medewerkers waarbij ze naast inzicht in de eigen talenten ook worden geholpen om ontwikkelplannen en -acties vorm te geven.
- HR analytics: team- of organisatierapportages waarmee je kunt zien of de koers van de organisatie wordt ondersteund door het talent en de vaardigheden van de aanwezige mensen.
TMA Methode toepassen bij het nieuwe beoordelen
Volg de volgende adviezen om een gesprekscyclus succesvol met TMA te implementeren:
- Profielen maken of updaten: maak vanuit het online TMA Competentiemodel functie- of competentieprofielen (uitgewerkt met gedragsvoorbeelden), waarmee je de essentiële gedragsvaardigheden van een functie of rol beschrijft.
- Talenten analyseren: psychometrisch meten in welke mate 22 drijfveren en 44 talenten op een persoon van toepassing zijn. Je ziet direct waar de kracht van mensen ligt en waar mensen intrinsiek door zijn gemotiveerd.
- Competentieniveau meten: u meet de mate van competentiebeheersing op basis van 360 feedback van de centrale persoon zelf en van verscheidene stakeholders.
- Competenties ontwikkelen: vanuit online dashboards over het niveau van competenties en drijfveren/talenten zie je snel op welke gebieden het loont om ontwikkelactiviteiten te ontplooien. De TMA Methode ondersteunt hierbij ook met coach- en ontwikkeltips en een online POP.
Opnieuw competentieniveau meten: meet de mate van competentiebeheersing op basis van feedback van de centrale persoon zelf en van verscheidene stakeholders. Hiermee ontdek je het effect van de ontwikkelacties.
Direct advies over het nieuwe beoordelen?
